Прийняття на роботу працівника без укладення трудового договору є серйозним, але водночас і найбільш поширеним в Україні, порушенням норм трудового законодавства. Відсутність офіційного оформлення працівника роботодавцем позбавляє останнього трудових прав та гарантій, які передбачені вітчизняним законодавством про працю.
Коментує юрист Даніл Сербін, IBC Legal Services.
Працівник, з яким укладений трудовий договір, має низку соціальних і трудових гарантій, зокрема:
– регулярна оплата праці – щонайменше двічі на місяць;
– нормований робочий час;
– лікарняні;
– оплачувані вихідні й відпустки;
– захист від незаконного звільнення тощо.
В свою чергу укладення цивільно-правового договору (договору виконання робіт (підряду), надання послуг тощо) не передбачає для de-facto працівника жодних гарантій, що передбачені законодавством про працю. Навпаки, у випадку укладення цивільно-правового договору, сторони такого договору вважаються рівними субʼєктами, які обидва мають права та обовʼязки передбачені договором та законодавством. При цьому, ці права та обовʼязки спрямовані на виконання договору та досягнення його мети, і не стосуються забезпечення права на відпочинок, відпустку та іншого.
Так роботодавець при укладені цивільно-правового договору отримує право без зайвих проблем припинити правовідносини, розірвавши договір або не замовляючи відповідні послуги / роботи. При цьому, при укладенні цивільно-правового договору, сторона – роботодавець в основному не здійснює виплату єдиного соціального внеску, не сплачує інші податки та збори з грошових коштів, що виплачуються працівнику, таким чином, весь період, протягом якого працівник виконував роботу за договором ЦПХ, в більшості випадків, не зараховується до страхового стажу та відповідно позбавляє працівника права на отримання в подальшому пенсійних виплат в тих розмірах, на які він міг сподіватись.
Тобто можна вже дійти висновку відносно того, що укладення цивільно-правового договору ставить працівника у менш захищене становище, оскільки надає додаткові важелі впливу роботодавцю та позбавляє працівника тих гарантій, що прямо передбачені законодавством про працю та поширюються при укладенні трудового договору.
У яких випадках, відносини між особами, що оформлені цивільно-правовим договором вважатимуться трудовими?
З огляду на судову практику та аналізуючи висновки Держпраці, можна зазначити про наступні випадки:
– особа виконує роботу/надає послуги виключно або переважно в інтересах однієї організації;
– особа займає певну посаду в організації;
– особа виконує роботу/надає послуги за визначеним графіком та на робочому місці;
– особа виконує роботу/надає послуги відповідно до вказівок і під контролем замовника;
– особа не може передати виконання робіт/надання послуг на субпідряд;
– особа дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
– особа користується обладнанням, інструментами, матеріалами, приміщеннями замовника;
– особа отримує винагороду за процес роботи, а не за результат;
– особа не несе ризики, пов’язані з виконанням роботи;
– особа отримує фіксовану погодинну, щотижневу або щомісячну винагороду в обмін на виконану роботу;
– винагорода особи – єдине або основне джерело її доходів;
– особа має щотижневі вихідні дні та щорічну відпустку;
– особа буває у відрядженнях за рахунок компанії;
– особа має отримати дозвіл у компанії на відгули, відпустку, лікарняний тощо.
Укладення з працівником цивільно-правового договору замість трудового договору є найрозповсюдженіших порушенням трудового законодавства. Прийняття працівника на роботу без належного оформлення трудових відносин є грубим порушенням трудового законодавства, що відповідно до статті 41 Кодексу законів про працю (КЗпП України) є підставою для звільнення керівника чи іншої відповідальної особи.
Крім того, це є підставою для Державної служби України з питань праці (Держпраці) притягти до відповідальності роботодавця, відповідно до статті 263 КЗпП України.
Позиція українських судів, щодо укладення цивільно-правових договорів замість трудових є одностайною – «Шляхом укладення з особою цивільно-правового договору порушуються права такої особи, оскільки юридичні та фізичні особи-підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (стаття 43-46) та законами України».
Так, в постанові Касаційного адміністративного суду Верховного суду від 12 вересня 2023 року у справі №2040/8246/18 висвітлено правову позицію, згідно з якою: «Особа має право реалізовувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору або цивільно-правового, водночас зазначене залежить від характеру праці і якщо ці відносини мають ознаки трудових, то відповідно до імперативних положень частини третьої статті 24 КЗпП України роботодавцю забороняється залучати працівника до роботи без укладення трудового договору в усній або письмовій формі».
Як захистити себе у випадку, якщо роботодавець відмовляється оформлювати трудові відносини через трудовий договір?
Держпраці є ключовим державним органом у питанні порушень законодавства про працю, яке уповноважене притягати роботодавців до відповідальності передбаченої статтею 263 Кодексу законів про працю.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» підставами для здійснення Держпраці позапланових заходів контролю є звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності).
Крім того, воєнний стан не є перешкодою для здійснення Держпраці контролю за виконанням роботодавцями трудового законодавства. Зокрема, згідно з ч. 1 ст. 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану Держпраці, та її територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.
Окрім цього працівник відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України має право звернутися до місцевого загального суду з вимогою про оформлення трудових відносин у разі виконання ним роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Проте варто звернути увагу на те, що працівник має право звернутися до суду з такими вимогами лише протягом – 3-х місяців з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого трудового права (ч. 1 ст. 233 КЗпП України).
У випадку, якщо суд задовольнив позов працівника, суд на підставі ч. 6 ст. 235 КЗпП України одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
