На юридичну гарячу лінію для журналістів та ЗМІ надходять запитання не лише локального, а й загального характеру. Оприлюднюємо відповіді фахівців на ті з них, які цікавлять багатьох медійників
Як правильно звільнити журналістів у зв’язку зі скороченням штату суб’єкта у сфері медіа?
На запитання відповідає Михайло Кочеров, керуючий партнер юридичної фірми IBC Legal Services, адвокат, доктор юридичних наук.
Тут варто розглянути актуальні питання взаємовідносин редакції, як роботодавця, та журналіста, як працівника, які можуть виникнути під час процедури скорочення штату працівників задля уникнення триваючих судових спорів, а також, з метою виключення подальшого незаконного звільнення працівників у сфері медіа.
Виходячи з юридичної практики, редакції, приймаючи рішення звільнити журналіста, часто допускають помилки в формулюванні обґрунтування такого рішення, яке зазвичай не має законних підстав для звільнення працівника. Важливо зауважити, що термін “чисельність працівників” визначає загальну кількість працівників редакції, і тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення такої загальної кількості працівників. Разом з тим, термін “штат працівників редакції” визначається як сукупність посад, встановлених у штатному розписі. Таким чином, скорочення штату означає внесення змін до штатного розпису шляхом ліквідації конкретних посад чи зменшення їх кількісного значення. Різноманітні чинники можуть впливати на необхідність скорочення штату, однак у разі конфлікту між журналістом і редакцією, суд не ставить під сумнів доцільність самого скорочення. Вирішуючи справу, уповноважений судовий орган тільки перевіряє наявність легітимних підстав для звільнення та досліджує питання дотримання встановленої законом процедури. Тож аби уникнути непорозумінь, роботодавцю слід зазначати у своєму рішенні про розірвання трудового договору правильну підставу – відповідний вид скорочення.
У положеннях Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) однією з ключових гарантій для працівників, у випадку скорочення чисельності працівників або штату, є зобов’язання роботодавця, у нашому випадку – суб’єкта у сфері медіа, забезпечити працевлаштування такого працівника. Згідно з КЗпП, таке забезпечення включає дві прямих вказівки.
По-перше, варіант звільнення у зв’язку зі скороченням допускається лише тоді, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
По-друге, про намічене вивільнення працівника йому потрібно повідомити особисто не менше, ніж за два місяці перед фактичним звільненням.
Відповідно до загальних правил, що передбачені законом, редакція має зобов’язання спочатку запропонувати працівникові у сфері медіа роботу за відповідним професійним спрямуванням чи спеціальністю, а таке переведення відповідно не залежить від того, в якому структурному департаменті він працює. Проте тільки у випадку відсутності вакансій за його професією чи спеціальністю, редакція може пропонувати іншу доступну роботу, яку працівник може виконувати, враховуючи його освітній рівень освіти, досвід, кваліфікацію, наукові та інші кар’єрні досягнення. Важливо відзначити, що бажання працівника перейти на конкретну посаду не покладає на редакцію тягаря перевести його на саме на таку, бажану, посаду, якщо кваліфікація працівника не відповідає вимогам цієї посади.
Обов’язок з працевлаштування журналіста редакція повинна виконувати з моменту повідомлення про вивільнення до дня розірвання трудового договору, редакція вважається такою, що належним чином виконала свій обов’язок лише у випадку, якщо вона пропонує всі доступні вакансії (інші роботи) для працівника у сфері медіа, які існували на момент повідомлення про звільнення, або виникли до дня звільнення працівника. Винятком з цих правил є ситуації, коли працівників суб’єкта у сфері медіа звільняють у зв’язку зі змінами в організації суб’єкта у сфері медіа, пов’язаними зі здійсненням заходів мобілізації, особливим періодом, наприклад, воєнним станом, або з неможливістю забезпечити журналіста роботою, визначеною трудовим договором, через знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, що передбачено п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Кодекс законів про працю України також містить положення, згідно з якими при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, працівникам (журналістам) із вищою кваліфікацією та вищою продуктивністю праці надається переважне право залишитися на роботі, та відповідно не бути звільненим через скорочення штату редакції. У випадку рівного кваліфікаційного рівня обох працівників у сфері медіа, перевага в залишенні на роботі надається особі, яка займає позицію більш досвідченого та необхідного роботодавцю працівника у сфері медіа. При цьому, суб’єкт у сфері медіа може здійснити перевірку, провести перегрупування працівників у сфері медіа та перевести кваліфікованішого журналіста, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого журналіста.
Для проведення такої перевірки необхідно досліджувати та аналізувати таку інформацію, як освіта журналіста, трудовий досвід, виконання норм виробітку тощо. Однією з ключових ознак вищої продуктивності праці є показник дисциплінованості медіапрацівника, тому редакція обов’язково повинна враховувати наявність дисциплінарних стягнень під час вибору між працівниками. Перевірка повинна включати такий метод її проведення: порівняльний аналіз, який може бути представлений у вигляді довідки про результати дослідження, де фіксуються переваги одного журналіста над іншим для здійснення аргументованого та неупередженого вибору щодо залишення одного з них на роботі та вивільнення іншого.
Особливо слід звернути увагу на правила звільнення працівника медіа, якщо змінені істотні умови праці йому не підходять, враховуючи п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відмову журналіста від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці не можна віднести ані до звільнення журналіста за його ініціативою, ані до звільнення журналіста за ініціативою роботодавця. Така відмова свідчить про відсутність взаємоузгодження сторін щодо продовження дії трудового договору, враховуючи істотні зміни умов праці. Зміна істотних умов праці відбувається за тією ж посадою у редакції, де журналіст працював до запровадження такої зміни. Під час скороченні ж штату зазначена посада ліквідується, що і є головною відмінністю в цій процедуріНачало формы.
Отже, якщопосада, на якій працював незаконно звільнений медіапрацівник, була скорочена, то для виконання рішення судового органу редакція буде зобов’язана поновити такого працівника на рівнозначній посаді або відновити скорочену посаду. Посилаючись на статтю 235 КЗпП, суд не має повноважень щодо обрання іншого способу захисту прав, ніж поновлення. Цей спосіб захисту по суті означає, що працівнику у сфері медіа надається та ж робота, яку він виконував до звільнення і таке поновлення не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до повноважень редакції.
Хоча аналіз вищезазначених питань не дає нам змогу охопити весь обсяг всіх можливих ситуацій, що можуть існувати навколо теми звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників або штату працівників, проте відомості, зазначені у цій публікації, дають можливість як редакції, так і журналісту бути обізнаним щодо цієї процедури та уникати шкідливих наслідків, пов’язаних із вирішенням спорів у органах судової влади та врегулювання досудових суперечностей.
Довідково.
Юридична гаряча лінія для журналістів та ЗМІ працює під егідою мережі Центрів журналістської солідарності Національної спілки журналістів України за підтримки ЮНЕСКО та Міжнародної і Європейської федерацій журналістів. В рамках програми медійники можуть отримати необхідну юридичну підтримку. Консультації надають висококваліфіковані фахівці юридичної компанії «IBC Legal Services» – адвокати, юристи з великим досвідом, які не лише є висококласними фахівцями, а й приємні в спілкуванні люди, які щиро вболівають за свою справу в цілому та за кожного клієнта зокрема. Керуючий партнер компанії – доктор юридичних наук, адвокат Михайло Кочеров.
Для медійників сервіс є безкоштовним та доступним із будь-якого регіону чи країни, де перебувають медійники. Оформити заявку можна, заповнивши спеціальну ФОРМУ. Необхідно вказати контактні дані, назву ЗМІ, в якому працює медійник, регіон проживання, коротко викласти зміст звернення та надати інформацію, яка допоможе юристам розібратися у суті питання та надати допомогу.
Про Національну спілку журналістів України
Національна спілка журналістів України (НСЖУ) – найбільша журналістська організація України, яка об’єднує 18 тисяч членів та має обласні організації в кожному регіоні. З початком повномасштабної війни росії проти України НСЖУ спрямувала свої дії на допомогу українським журналістам. Зокрема, українські медійники можуть отримати захисне спорядження для роботи в зоні бойових дій, а також фінансову та психологічну допомогу.
Про мережу Центрів журналістської солідарності
Центри журналістської солідарності – це ініціатива Національної спілки журналістів України, що реалізується за підтримки Міжнародної та Європейської федерацій журналістів, а також ЮНЕСКО. Вона покликана допомагати представникам медіа, що працюють в Україні під час війни. Центри діють у Києві, Львові, Івано-Франківську, Чернівцях, Запоріжжі, Дніпрі та надають журналістам організаційну, технічну, юридичну, психологічну та інші види допомоги.
Про компанію «IBC Legal Services»
«IBC Legal Services» – компанія з багаторічним досвідом сильного колективу професіоналів: юристів, адвокатів, аудиторів, бухгалтерів, оцінювачів, судово-економічних експертів. Широка спеціалізація та багаторічні партнерські стосунки із фахівцями різних галузей та напрямів, дозволяють компанії забезпечувати комплексну підтримку клієнтів у будь-яких складних ситуаціях.
Про ЮНЕСКО
ЮНЕСКО є спеціалізованою установою ООН з питань освіти, науки і культури. Вона робить внесок у мир та безпеку, сприяючи міжнародній співпраці в освіті, науці, культурі, комунікації та інформації. ЮНЕСКО сприяє обміну знаннями та вільному потоку ідей для прискорення взаєморозуміння. Вона є координатором Плану дій ООН щодо безпеки журналістів і проблеми безкарності, який спрямований на створення вільного та безпечного середовища для журналістів і працівників ЗМІ, зміцнюючи таким чином мир, демократію та сталий розвиток у всьому світі. ЮНЕСКО тісно співпрацює зі своїми партнерськими організаціями в Україні для надання підтримки журналістам на місцях.
Використані терміни та подання матеріалу в цій публікації не є висловленням будь-якої думки з боку ЮНЕСКО щодо правового статусу будь-якої країни, території, міста чи району або їхніх органів влади, так само як і ліній розмежування й кордонів.
Автор несе відповідальність за вибір і представлення фактів, що містяться в цій публікації, а також за висловлені в ній думки, які не обов’язково відповідають позиції ЮНЕСКО та не покладають зобов’язань на Організацію.
