Про колективні і трудові договори, посадові інструкції та вимушені простої, скорочення штатів під час пандемії коронавірусу.
З усіх цих і низки інших питань редакторів місцевих медіа консультують фахові адвокати юридичної компанії IBC LEGAL SERVICES.
НСЖУ наполегливо шукає варіанти підтримки і допомоги українським ЗМІ. Так, ініційовані НСЖУ вебінари допомагають колегам у регіонах отримувати важливі знання, щоб краще орієнтуватися в нинішніх непростих умовах, знаходити шляхи виживання і успішної роботи локальних медіа.
Як повідомляє голова НСЖУ Сергій Томіленко, буде продовжено вебінари з питань діджитилізації ЗМІ, і вже укладено меморандум про співпрацю з Міністерством цифрової трансформації України.
На часі у редакцій і питання юридичного супроводу, питання захисту прав журналістів, що потребують консультацій фахівців. Отже, в рамках ініціатив Міжнародної федерації журналістів, яка стоїть на захисті прав журналістів, НСЖУ започаткувала спецпроект у співпраці з юридичною компанією IBC LEGAL SERVICES. Досвідчені адвокати, що мають великий досвід із ведення господарських справ, із захисту трудових прав готові надати консультації для редакторів і журналістів українських ЗМІ. І вже перший вебінар в рамках реалізації проєкту НСЖУ «Захист трудових прав журналістів та збереження робочих місць журналістів місцевих медіа в Україні під час кризи, викликаної епідемією COVID-19» кількістю і різноплановістю запитань підтвердив, що редакції дійсно потребують юридичних консультацій.
На додачу до вебінарів, повідомляє Сергій Томіленко, в НСЖУ працює гаряча лінія, де журналісти можуть отримати додаткові консультації з конкретних питань, що їх хвилюють. Також записи вебінарів викладаються в YouTube, де їх можна переглянути і прослухати ще раз або якщо ви не змогли взяти участь у вебінарі.
Кандидат юридичних наук, адвокат, керуючий партнер юридичної компанії IBC LEGAL SERVICES Михайло КОЧЕРОВ зосередився на темах укладання колективних договорів, посадових інструкцій, застосування контрактної форми трудових договорів тощо.
Адвокат апелює до ст. 21 Кодексу законів про працю України, де йдеться про поняття трудового договору та його особливої форми – контракту, а також до ст. 29 і 31, де зазначено, що ще до того, як працівник приступає до виконання своїх обов’язків, роботодавець повинен зокрема визначити йому робоче місце, роз’яснити права і обов’язки, під розписку проінформувати про умови праці (наприклад, режим робочого часу й перерви, питання дисципліни тощо), а також ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та з колективним договором.
Зазначається, що правові відносини в редакції регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» та Кодексом законів про працю України. І згідно з цими документами укладання колективних договорів, якщо не було ініціативи сторін про його укладення, не є обов’язковим. Натомість можна застосувати положення, яким регулюються, наприклад, питання відповідальності працівника, конфіденційності інформації, преміювання і таке інше.
Своєю чергою, якщо колективний договір укладений, трудовий договір не може містити положень, що погіршують становище працівників порівняно з тими, що означені в колективному договорі.
За твердженням Михайла Кочерова, в укладеному в письмовій формі трудовому договорі або мають бути зафіксовані трудові права та обов’язки, або на момент укладання договору в редакції повинна бути посадова інструкція, що встановлює чіткий регламент дій працівника, за яким той повинен виконувати певну роботу. І тут же він зазначає:
– Законодавство не передбачає обов’язкової письмової форми трудового договору, але водночас, якщо трудовий договір не укладено в письмовій формі і немає посадової інструкції, між працівником та роботодавцем можуть виникати трудові спори, які складно вирішувати навіть у суді.
На який строк можна укладати трудовий договір з працівниками? Адвокат посилається на ст. 23 Кодексу законів про працю України. Цією статтею встановлено, що трудовий договір може бути як безстроковим, так і укладатися на строк, встановлений за погодженням сторін. Також договір може укладатися на час виконання певної роботи.
Звертається увага на те, що при укладенні строкового договору строковість повинна бути обґрунтована. Нині діє постанова Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», де зазначено наступне: оскільки трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Особливою формою трудового договору є контрактна форма. Наприклад, каже Михайло Кочеров, не можна укладати контракт з технічним редактором або кореспондентом. Якщо трудовий договір буде визначений як контракт, і він міститиме особливості регулювання (в тому числі, наприклад, дисциплінарної, матеріальної відповідальності працівника), в цій частині договір буде визнаний недійсним. І в такому випадку як підприємство, так і його керівник можуть понести відповідальність за пряме порушення трудового законодавства.
Стосовно посадових інструкцій, то певного зразка такого документу українське законодавство не передбачає. Проте, як було сказано, існує Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 18), який може бути доречним при затвердженні посадових інструкцій.
Михайло Кочеров повідомив, що такий довідник буде переданий в НСЖУ, його зможуть отримати керівники видань.
Він застеріг, що посадові інструкції не можна писати за якимсь шаблоном, адже кожна редакція і кожна посада – індивідуальні. А от назви посад у штатному розписі повинні відповідати затвердженому в Україні класифікатору посад, бо правильність їх визначення також впливає на коло обов’язків працівника.
Положення посадових інструкцій роботодавець визначає на свій розсуд. Але колектив може взяти участь у визначенні питань забезпечення зайнятості і оплати праці, і тоді ці питання розглядаються спільно з роботодавцем.
Ряд запитань стосувалися проблем позаштатних працівників.
– У наш час скрутного економічного становища в країні таке питання актуальне не тільки для редакцій, – каже Михайло Кочеров. – Всі шукають шляхи як мінімізувати податки до бюджетів. Варто звернутися до Закону України «Про державну підтримку ЗМІ та соціальний захист журналістів», де міститься визначення поняття «журналіст», як людини творчої, що займається підготовкою інформації для ЗМІ і виконує редакційні посадово-службові обов’язки. Проте в законодавстві немає чіткого визначення терміну «позаштатний працівник», отже питання носить теоретичний характер.
Було також сказано, що Господарський кодекс України передбачає, що кожне підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру і встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Задля оптимізації витрат редакція має право на скорочення штату, але це жодним чином не впливає на правове становище як штатних, так і позаштатних працівників. Єдина різниця між штатним і позаштатним працівником в тому, що позаштатному зарплата встановлюється за домовленістю сторін.
Фрілансерами можуть бути фізичні особи, з якими укладається цивільно-правовий договір. В такому разі для редакції пріоритетним має бути не робочий процес, а обсяг послуг, що надає фрілансер, який, по суті, є підрядником. Водночас фрілансер обмежений в правах і гарантіях, які мають штатні працівники.
На жаль, як засвідчує судова практика, трапляються випадки, коли в редакціях і з штатними працівниками укладаються не трудові, а цивільно-правові договори. Таке порушення згідно зі ст. 265 Кодексу законів про працю України тягне за собою штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати.
Дотримання авторських прав журналістів регулюється ст. 14 Закону України «Про державну підтримку ЗМІ та соціальний захист журналістів», згідно з якою до зарплати журналіста включається не тільки посадовий оклад і надбавки, а й авторський гонорар та премії. Питання про інтелектуальну власність регулюються як Цивільним кодексом України, так спеціальним законом про авторське право.
Адвокат, партнер юридичної компанії IBC LEGAL SERVICES Олексій Палій розглянув ситуації, коли виникає необхідність внесення змін до умов трудового договору. В умовах коронавірусного карантину і спричиненої ним економічної кризи це можуть бути зменшення розміру заробітної плати, вимушені простої, гнучкий графік роботи і дистанційна робота, введення неповного робочого тижня або навпаки – надурочна робота тощо. Усі ці процеси вимагають свого підходу. Так, на рівні наказів необхідно врегулювати такі процеси, як дистанційна робота, гнучкий робочий графік. Адже співробітник має чітко розуміти, який обсяг і за який час роботи він повинен виконати, щоб не отримати дисциплінарне стягнення.
Олексій Палій наголошує, що законодавство передбачає випадки, коли роботодавець може внести зміни до трудового договору. Процедура передбачає попередження про запровадження нових умов за два місяці до їх внесення, а також чітко сформульовані зміни в організації виробництва і праці (наприклад, підприємство змінює види діяльності або структуру, місцезнаходження, закінчився проєкт, за яким працювали до того). Якщо працівник не погоджується працювати за новими умовами трудового договору, дія договору може бути припинена.
Нині, в умовах карантину, виникають проблеми вимушених простоїв. У такому випадку Кодексом законів про працю України визначено, що на період простою за працівником зберігається дві третини його окладу, і це оформлюється відповідним наказом. Порушення здійснення таких виплат, карається штрафом у сумі трьох мінімальних зарплат або навіть притягненням до кримінальної відповідальності.
Дистанційна робота передбачає звичайний графік роботи і її оплату з тією різницею, що люди працюють не в редакції, а вдома. Гнучкий графік роботи має певні особливості: залежно від ситуації співробітник частину роботи може виконувати дистанційно, частину – в офісі редакції. І ці режими можуть запроваджуватися роботодавцем без згоди працівника тільки у випадку епідемії або інших надзвичайних ситуацій, стверджує Олексій Палій. У всіх інших випадках вони можуть бути запроваджені тільки за згодою працівника.
Зменшення обсягів видання можуть спричинити і зменшення обсягів робочого часу, запровадження неповного робочого дня чи неповного робочого тижня. При цьому, заробітна плата не може бути меншою за мінімальну. Виняток становить тільки невиконання працівником норм виробітку.
Коли людина працює понад визначену трудовим договором норму робочого часу, цей понаднормовий час оплачується в подвійному розмірі або компенсується відгулами. Понаднормові роботи можуть застосовуватися не частіше одного разу на два дні і можуть тривати не більше 12 годин на добу. Працівників певних категорій, зокрема, інвалідів, жінок, які мають маленьких дітей, залучати до понаднормової роботи без їхньої згоди не можна.
Варто врахувати наступні особливості при застосуванні підсумкового обліку робочого часу та роботі згідно із затвердженими графіками змінності: якщо загальний робочий час протягом місяця, навіть за умови більшої тривалості певних робочих днів, ніж інших, які можна було б назвати понаднормовою працею при восьмигодинному робочому дні, не перевищує місячної норми праці, понаднормова оплата не передбачається.
Щодо питання скорочення ніяких змін в українському законодавстві не зафіксовано. В редакції може відбуватися як скорочення штату – коли скорочуються певні посади, так і скорочення кількості працівників. Підставою для скорочення можуть бути обґрунтовані зміни в організації виробництва, а співробітники, які підпадають під скорочення мають бути попереджені про це за два місяці в установленому законом порядку.
До того ж скорочуваним працівникам потрібно обґрунтувати, чому саме вони, а не інші підпадають під скорочення і при можливості запропонувати іншу роботу. Всі фінансові розрахунки (в тому числі і виплата в розмірі окладу) проводяться в день звільнення працівника.
Часто зустрічається в листах з редакцій запитання : «Який алгоритм варто застосувати при звільненні, щоб звільнений працівник міг коректно попрощатися з місцем роботи і отримати максимальну допомогу в Центрі зайнятості?».
Адвокат юридичної компанії IBC LEGAL SERVICES Олександр Зозуля зазначає, що звільнення за згодою сторін має перевагу перед звільненням за власним бажанням, бо в цьому випадку зберігається максимум державної підтримки. І ніхто не може обмежити конституційне право звільненої особи повернуться на своє колишнє місце роботи, якщо така можливість виникає, стверджує адвокат.
Звертає він увагу і на такий момент, що при звільненні співробітника в редакції залишаються вакантні посади. Щоб не отримати на ці посади нових працівників з Центру зайнятості, треба внести зміни до штатного розпису і скоротити ці посади. Щоправда, й покарання за те, що вивільнені посади не заповнюються, законом не передбачено.
Відповідаючи на додаткові запитання, Олексій Палій зазначив наступне. Якщо простій на підприємстві оформлений, працівники отримують компенсацію безпосередньо на підприємстві.
Крім компенсації у випадку простою, а також якщо на підприємстві недостатньо коштів на виплату компенсації з простою, вони можуть звернутися по допомогу з часткової виплати компенсації на період скорочення робочого часу у зв’язку з пандемією до Центру зайнятості. Визначені чіткий перелік документів і строки їх подачі, без дотримання яких отримання компенсації від держави є проблематичним.
У результаті реформування, як відомо, редакції перетворені на приватні підприємства і товариства з обмеженою відповідальністю. Тепер у редакціях подекуди виникають питання перерозподілу корпоративних часток, виключення учасника. Законом звужено перелік підстав для виключення учасника. Що наразі є можливим лише у випадку не прийняття спадщини або не внесення вкладу. В друкованих ЗМІ, медіа агентствах, теле-радіокомпаніях питання виключення учасників, як було сказано, регулюються статутом, установчим договором і корпоративними договорами. Усе – на розсуд учасників. Крім того, поширеним способом врегулювання відносин перерозподілу часток є укладення-договорів купівлі-продажу а відступлення часток.
Відпустка журналіста згідно з українським законодавством становить не менше 36 календарних днів і надається беззастережно. Партнер IBC LEGAL SERVICES Олексій Палій зазначає, що скорочення термінів відпусток згідно із законодавством України не можна передбачити жодним з договорів, що укладаються в редакції. Не скористатися відпусткою журналіст може тільки за власним бажанням. Також журналіст за власним бажанням може використати цю відпустку в наступному році або отримати за неї компенсацію при звільненні. Відпустка без збереження заробітної плати надається або за заявою працівника, або за згодою сторін. Термін таких відпусток – до 15 днів на рік, але в період епідемії коронавірусу вона може тривати без обмеження – протягом усієї епідемії.
Нагадуємо, що журналісти і ЗМІ можуть звернутися за безкоштовною юридичною консультацією на ГАРЯЧУ ЛІНІЮ НСЖУ.
