Завідувачка відділу правової експертизи департаменту правового захисту апарату Федерації профспілок України Ірина ОРЛОВСЬКА відповіла на низку запитань редакторів, які взяли участь в організованій НСЖУ та ФПУ Всеукраїнській онлайн прес-конференції «Атаки на права працівників: позиція профспілок».
ТРУДОВИЙ ТА ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИЙ ДОГОВОРИ
Регулювання праці журналістів здійснюється в Україні двома основними шляхами.
Перший шлях – це регулювання праці, де особа являється найманим працівником. Такі відносини називаються трудовими, і регулюються вони Кодексом законів про працю, а також спеціальними законами (наприклад, закони України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про охорону праці тощо).
Інший шлях – використання праці журналіста за цивільно-правовими договорами. Це може бути як договір цивільно-правового характеру з фізичною особою, так і договір цивільно-правового характеру з фізичною особою-підприємцем (до таких відносин прийнято використовувати поширену назву фрілансер).
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР засвідчує, що особа перебуває в досить стійких трудових взаємовідносинах із роботодавцем: вона має робоче місце, визначені посадовою інструкцією права та функціональні обов’язки, отримує завдання, постійно їх виконує, постійно перебуває на зв’язку, робота виконується за вказівками і під контролем роботодавця. Заробітна плата виплачується не менш як два рази на місяць. Цей договір може бути укладений як безстроковий – на невизначений термін, так вын може бути й строковим – на певний термін, так він може бути укладений і на термін виконання певної роботи.
Трудовий договір може укладатися як у письмовій формі, так і в усній – шляхом видання відповідного наказу чи розпорядження роботодавця. Існує перелік документів, які роботодавець може вимагати під час прийому на роботу (частина друга статті 24 КЗпП). Крім того, роботодавець перед початком роботи має проінструктувати працівника та визначити йому робоче місце (стаття 29 КЗпП)
ДОГОВІР ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРУ.
Такі відносини регулюються винятково Цивільним кодексом України і цивільним законодавством. Усе, що прописано в договорі, має бути виконано. У випадку, якщо в договорі немає якихось важливих положень або щось неврегульовано, а потребує виконання обома сторонами, то це врегульовується на основі цивільного законодавства. У разі, якщо сторони вирішили щось дописати визначити додаткові умови до такого договору, це можна зробити додатковою угодою, додатковим договором, додатком до цього договору.
Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності та організація цієї діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається за його межами, адже метою ЦПД є отримання певного матеріального результату за надані послуги.
При цьому, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких проводиться їх оплата.
ТРУДОВА КНИЖКА
Для осіб, що працюють по цивільно-правовому договору, трудова книжка не вимагається. Проте є постанова Кабінету Міністрів України від 27 листопада 2019р. № 1084 «Про запровадження обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи-підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі».
Стосовно осіб, які працюють по трудовому договору, існують певні особливості. Законом України від 05.02.2021 № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», що набере чинності 10 червня 2021 року, запроваджується електронна трудова книжка. Закон передбачає, що відомості до електронної трудової книжки будуть вноситися у реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Тобто не потрібно «отримувати» таку форму трудової книжки, варто буде лише внести дані паперової книжки до відповідного інтернет-ресурсу.
Саме на основі сплати єдиного соціального внеску буде залежати розмір майбутньої пенсії працівника
Паперові книжки не є обов’язковим елементом трудових відносин, оскільки всі записи з трудових книжок українців переведуть у цифровий формат. Втім, якщо працівник усе-таки захоче мати відповідний запис у паперовому варіанті трудової книжки, то це не заборонятиметься (частина третя статті 48 КЗпП).
Слід сказати, що буде так званий перехідний період, що триватиме п’ять років, протягом яких діятимуть як електронна трудова книжка, так і паперовий її носій.
Мають місце певні особливості. Раніше паперова трудова книжка зберігалася у роботодавця. У зв’язку із внесеними змінами, паперовий варіант трудової книжки має зберігатися у працівника. У разі коли працівник бажає, щоб до трудової книжки були внесені відповідні записи щодо трудової діяльності, то йому необхідно звернутися до роботодавця. Роботодавець зобов’язаний внести відповідні зміни і повернути трудову книжку працівникові.
ВІДПУСТКА.
Чинним законодавством визначено, що журналістам гарантовано право на щорічну відпустку тривалістю 36 календарних днів та санаторно-курортне лікування за рахунок власників (засновників, співзасновників) засобів масової інформації. Колективним договором може передбачатися надання додаткової відпустки (понад 36 календарних днів).
Чи можна отримати якісь гарантійні компенсації, якщо цю відпустку не буде використано?
Так, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
Тобто працівник в обов’язковому порядку має використати 24 календарних дні, а решту днів може отримати грошову компенсацію.
Стосовно осіб, які працюють за цивільно-правовим договором, то в цьому випадку такого поняття, як відпустка, немає. Те саме стосується фрілансерів, тому що вони вважаються самозайнятими і самостійно вирішують питання, коли їм працювати, а коли відпочивати.
ЗВІЛЬНЕННЯ.
Звільнення особи, яка працює по трудовому договору, може відбуватися тільки за підставами, що визначені в Кодексі законів про працю України. Якщо укладено цивільно-правовий договір, тоді умови звільнення – розірвання цього договору мають бути передбачені самим договором.
Якщо раптом виникають умови, за яких працівник не задоволений розірванням цих відносин (наприклад, відбулося всупереч певним умовам, визначеним у договорі), тоді фрілансер може звертатися з позовом до господарського суду.
ОПЛАТА ПРАЦІ.
Для працюючих за трудовим договором оплата праці здійснюється двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Також встановлюються гарантії, що ця заробітна плата має бути не менше мінімального розміру заробітної плати в Україні.
Оплата праці по ЦПД обговорюється і фіксується в договорі. Заробіток може бути виплачений по завершенню виконання робіт на підставі акту здавання-приймання виконаних робіт або ж наданих послуг.
Слід зазначити, існують характерні для журналістської діяльності особливості. У випадку оформлення за цивільно-правовими договорами можемо говорити, що створені під час виконання об’єкти авторського права будуть передаватися роботодавцю за окремим авторським договором. Створені під час трудової діяльності об’єкти авторського права вважаються службовими творами, і авторське право на них належить спільно журналістові і роботодавцю. Створені під час виконання робіт за ЦПД об’єкти авторського права мають передаватися замовникові окремо за авторським договором.
ДИСТАНЦІЙНА і НАДОМНА ПРАЦЯ.
У 2020 році Законом України від 30.03.2020 № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» було введено у обіг поняття дистанційної (надомної) праці. Але в зв’язку з певною поквапністю у прийнятті цього закону виникало ряд питань. Тому у 2021 році було прийнято закон, який виправив певні помилки і неточності, дав більш розширене тлумачення даного питання.
Законом України від 04.02.2021 № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» було внесено зміни до статті 60 щодо гнучкого режиму робочого часу, до КЗпП були додані стаття 60-1– надомна праця і 60-2 – дистанційна праця.
Дистанційна праця – коли людина працює на дистанції від місця знаходження підприємства, установи, організації, його певних установ і його певних виробничих приміщень. Це місце вибирається працівником самостійно. Гарантується надання часу, протягом якого працівник може не виходити на зв’язок з роботодавцем, і це не буде вважатися порушенням умов трудового договору.
Договір на дистанційну або надомну працю укладається обов’язково в письмовій формі. Вже є розроблені Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України типові форми трудових договорів про дистанційну і надомну працю.
Стосовно надомної праці, є певні особливості: обов’язково має бути визначене фіксоване місце роботи, яке записується до договору і яке працівник не може змінити без погодження з роботодавцем.
Хотілося б зазначити, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру мають роботодавець має право перевести вас на роботу дистанційно чи надомно без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. Це може бути здійснено наказом чи розпорядженням роботодавця про перехід на дистанційну чи надомну працю. Із цим наказом працівник має бути ознайомлений під підпис за два дні до того, як працівники зможуть працювати дистанційно чи надомно.
У іншому випадку такий перехід має здійснюватися із попереднім повідомленням працівника за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП).
ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН.
Випробування при прийомі на роботу регулюється статтями 26-28 Кодексу законів про працю. Встановлено, що випробувальний термін можуть бути встановлений не більше трьох місяців, а для працівників робітничих професій – не більше місяця.
Варто зазначити, що випробування при прийнятті на роботу є правом роботодавця, а не його обов’язком, і роботодавець вправі самостійно вирішувати питання щодо необхідності запровадження випробувального терміну. Якщо прийнято рішення, що випробувальний термін потрібний, це зазначається в договорі та наказі про прийому на роботу. У випадку, якщо час випробувального терміну закінчився, і працівник або роботодавець ніяк не сигналізують про дане питання, можна вважати, що працівник успішно пройшов випробувальний термін.
Трапляється, що можна почути в новинах, від друзів та знайомих: «Я пройду безкоштовне стажування, а не знаю, чи візьмуть мене потім на роботу». На таке можна сказати, що працівника обдурюють.
Адже під час випробувального терміну весь обсяг трудових прав зберігається за працівником.
ТЕРИТОРІАЛЬНА РЕФОРМА і РЕЄСТРАЦІЯ ВИДАННЯ .
У свідоцтві про державну реєстрацію написано, наприклад, що сфера розповсюдження видання Чуднівський район, а тепер його віднесено до Житомирського району. Чи потрібно після утворення нових районів реєструватися наново?
Так, оскільки відповідно п. 10 ч.2 ст. 9 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» в Єдиному державному реєстрі містяться відомості про юридичну особу у т.ч. інформація щодо місцезнаходження юридичної особи. Насамперед варто звернутися до держреєстратора та змінити відомості про місцезнаходження. Частина 4 статті 17 цього Закону передбачає перелік документів, які подаються у разі внесення змін до відомостей, що містяться в Єдиному реєстрі, у т.ч. з 01.06.2020 подають форму 2, затверджену наказом Мін’юсту від 18.11.2016 р. № 3268/5, у редакції наказу Мін’юсту від 10.05.2020 р. № 1716/5). До цієї форми включено позицію щодо місцезнаходження юрособи.
КЛАСИФІКАТОР ПРОФЕСІЙ.
Якщо запис було здійснено вже досить давно, і в діючому класифікаторі певної посади немає, є два варіанти вирішення питання. Перший варіант – коли роботодавець звертається до відділу кадрів з вказівкою щодо приведення у відповідність штатних посад працівників згідно з діючим Класифікатором професій. Потім відділ кадрів проводить відповідність, і працівникові повідомляється під підпис про відповідну зміну (у строк, визначений ч. 3 ст. 32 КЗпП, тобто 2 місяці).
Є ще один варіант, яким можна прискорити процес. Це – коли працівник звернеться із заявою до роботодавця з проханням привести його посаду у відповідність до Класифікатора професій України. На основі такої заяви роботодавець видає відповідний наказ і буде проведено відповідні зміни.
Більше про прес-конференцію керівництва та фахівців ФПУ – за посиланням.
