Дев’ять законів доповнили Кодекс законів про працю в Україні в 2022 році. Розібратися в нових нормах та їхньому застосуванні допоміг вебінар «Трудове законодавство під час війни: що потрібно знати редакторам і журналістам?», який провела Національна спілка журналістів України за підтримки Міжнародної федерації журналістів. Експертом заходу виступив кандидат юридичних наук, адвокат, керуючий партнер юридичної компанії IBC LEGAL SERVICES Михайло КОЧЕРОВ.
Участь у навчальній події взяли понад 50 журналістів (через Zoom). Відеозапис вебінару можна переглянути на фейсбук-сторінці НСЖУ лінк на запис
Під час вебінару Михайло Кочеров розповів про нові норми законодавства – зокрема, про оформлення на роботу і звільнення з роботи під час воєнного стану. Подаємо текстовий виклад консультацій юриста.
Оформлення на роботу
Перше. Коли ми говоримо про оформлення та звільнення, то ми говоримо про укладання та припинення трудового договору. За новими правилами, укладаючи трудовий договір, сторонами можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Про що йдеться. Коли ми говоримо про лікаря, то розуміємо, що у працівника повинен бути відповідний диплом, і ця норма закріплена на рівні закону. Те саме стосується адвокатів, прокурорів, машиністів потягів тощо. Але коли ми говоримо про осіб, які працюють у галузі журналістики, ми розуміємо, що журналіст за законом – це творчий працівник, працевлаштування якого не вимагає від нього диплому магістра за спеціальністю «журналіст». Однак тепер відповідна вимога може бути складовою трудового договору або на момент його укладання, або мати відкладальну умову, що працівник продовж певного періоду отримує відповідну кваліфікацію.
Друге. Зараз законодавчо закріплене право роботодавця на вільний вибір серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Тобто, наявність стажу – не критерій для роботодавця, оскарження з приводу «взяли його а не мене» тепер втратило сенс в аспекті необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Роботодавець обирає працівника сам, не оглядаючись на стаж або якісь інші обставини, – це його право.
Трете. Якщо особі відмовлено у прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови. Порушення тягне накладання штрафу як на керівника, так і на підприємство.
Четверте. Всім нам відомо, що у нас можуть укладатися як строкові, так і безстрокові трудові договори. При цьому строковість повинна бути обґрунтована або характером наступної роботи (наприклад, журналіста беруть під окремий проєкт або на час відсутності тимчасово відсутнього працівника, приміром, через народження дитини), або інтересами самого журналіста, скажімо, він сам захотів попрацювати впродовж півроку та придивитися до редакції.
В період воєнного стану, додатково до викладеного, строкові договори можуть ініціюватися роботодавцем в односторонньому порядку в таких двох випадках: а) з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників та б) усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили. Фактично ці дві підстави мають загальний характер, тобто роботодавець може ініціювати строковий договір лише спираючись на ці дві позиції. При цьому, строковість трудового договору у такому випадку обмежена періодом дії воєнного стану.
За новими правилами, роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору. Тобто, тепер варіант замовчування інформації про вакансію приведе до відповідальності як керівника так і підприємства.
П’яте. Всім також відомо, що до початку роботи роботодавець був зобов’язаний поінформувати працівника про умови роботи. На сьогодні, зміст ст. 29 Кодексу законів про працю (КЗпП), яка це регулює, значно розширили, вказавши, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника по 9 позиціях умов праці, які деталізують виконання трудових функцій (раніше це стосувалося тільки наявності шкідливих умов).
Зі змісту статті 29 вбачається, що роботодавець повинен проінформувати про всі умови праці, права та обов’язки працівника. При цьому, законодавець хоча і надає можливість обрати різні способи ознайомлення, проте, словосполучення «в узгоджений із працівником спосіб» фактично ставить роботодавця в залежність від бажання працівника.
Отже, вважаю, що для уникнення спорів, бажано приймати працівника на роботу, не обмежуючись тільки наказом, а одночасно шляхом підписання працівником трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших внутрішніх положень на підприємстві, тоді окремого інформування роботодавцю роботи не потрібно (бо буде доведено, що працівник ознайомився зі всіма своїми правами і обов’язками).
Шосте. У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Про що йдеться – в Кодексі законів про працю зараз закріплено вісім пунктів, які вимагають письмову форму договору, саме договору, а не наказу про прийняття на роботу, зокрема з неповнолітніми, з фізичними особами-роботодавцями, коли робота є дистанційною або надомною тощо. Зараз у нас в країні оголошено воєнний стан, тому вимогу статті 24 КЗпП про письмову форму можна ігнорувати (тобто достатньо тільки наказу).
Сьоме. Випробування в період дії воєнного стану. Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. По що тут ідеться. В КЗпП зараз закріплено, що випробування не встановлюється, якщо я не помиляюсь, у 14 випадках, зокрема, для осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих спеціалістів після закінчення ВНЗ, осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців. Зараз ця норма тимчасово не діє.
Звільнення під час війни
Більшість норм залишилися без змін, але певні новації все-таки є.
Перше – звільнення за ініціативою працівника. Як відомо, за правилами ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця за два тижні. За новими правилами, якщо підприємство, в якому працює працівник, розташоване в районах ведення бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я працівника, то вказаний двотижневий термін не застосовується, а дата звільнення визначається працівником самостійно.
Щоправда, є виняток: працівник не зможе це зробити під час виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури (які визначаються за правилами Закону України «Про критичну інфраструктуру») та під час його примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу. Нагадаю, що в цьому законі інформаційні послуги зараховано до таких, що мають визначальне значення, тому, якщо підприємство (редакцію) буде включено до відповідного реєстру, то працівники цього підприємства не зможуть піти в будь-який момент, навіть якщо підприємство буде розташоване в зоні бойових дій.
Друге. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. В мирний період це заборонено ст. 40 КЗпП. За новим законом при звільненні роботодавець повинен зазначати дату звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення відпустки, або є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності.
В останньому випадку роботодавцю фактично залишається визначати дату звільнення відкритою, скопіювавши положення закону, оскільки на момент підписання наказу про звільнення визначити дату закінчення тимчасової непрацездатності буде неможливим.
Трете. Нова підстава припинення трудового договору: смерть роботодавця-фізичної особи.
За новим правилом ст. 36 КЗпП для припинення трудового договору з цієї підстави працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості або його філії заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини смерті роботодавця (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви.
Четверте. Нова підстава припинення трудового договору: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (звертаю увагу: саме поспіль).
Як випливає зі змісту п. 8-3 ст. 36 КЗпП, припинення відносин можливе тільки в тому випадку, коли працівник не просто відсутній на роботі впродовж указаного періоду, а у роботодавця немає інформації про причини такої відсутності. (Приміром, якщо працівник написав листа з поштової скриньки, щодо якої є підтвердження, що вона належить саме йому, що він, приміром, виїхав за кордон у зв’язку з війною, то цей пункт застосовувати для звільнення не можна). Закон не покладає на роботодавця обов’язку із пошуку такої інформації, тому, для звільнення достатньо лише сукупності фактів відсутності. Тобто, якщо людина не надіслала повідомлення, але її немає чотири місяці, то її можна звільняти.
Якщо у роботодавця є інформація, то звільнення працівника за прогул можливе лише тоді, коли відсутність працівника на роботі буде без поважних причин. Наскільки небажання працівника перебувати за місцем розташування його робочого місця в умовах воєнного стану є поважною причиною, вирішуватиметься судом в кожному окремому випадку, виходячи з усіх обставин справи. Приміром, якщо людина виїхала за кордон із області, де активних бойових дій не ведеться, не звільняється, але й не з’являється на роботі, є всі підстави вважати, що це саме прогул.
П’яте. Нова підстава припинення трудового договору: неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку із знищенням (відсутністю) умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Пункт 6 ст. 41 КЗпП доповнено новим випадком розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме: неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів.
Як випливає зі змісту статті одночасно повинні існувати дві умови: неможливість забезпечення роботою та факт знищення майна тощо внаслідок збройної агресії. Тобто, якщо майно знищено, а працівника можна перевести на іншу роботу, цю норму застосовувати не можна.
Слід відзначити, що п. 6 ст. 41 в КЗпП кореспондується із ч. 4 ст. 49-2 цього Кодексу, згідно якої роботодавець при такому звільненні не зобов’язаній одночасно пропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.
З цього можна зробити висновок, що в п. 6 ст. 41 в КЗпП ідеться не про абсолютну неможливість надання роботи на підприємстві, а про неможливість надання роботи, яка чітко визначена у трудовому договорі, тобто працівник не має право претендувати на іншу будь-яку роботу на будь-яких умовах на підприємстві.
При такому вивільненні працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
