Юридична практика показує, що розірвання трудового договору з директором прямо впливає на діяльність підприємства та його подальшу робочу організацію
Неналежне звільнення керівника підприємства може призвести до того, що останній здійснить подання позовної заяви про поновлення на посаді, що може призвести до наслідків невизначеності діючого керівника підприємства, недовіри інших суб’єктів господарювання при укладанні господарських угод з ним, а також негативних судових спорів, що будуть впливати на інших працівників такого підприємства: заступників директора, головного бухгалтера тощо.
В такому випадку, щоб уникнути негативних наслідків незаконного звільнення керівника підприємства, у цій статті розглянемо таку підставу розірвання трудового договору як одноразове грубе порушення трудових обов’язків працівниками, які обіймають керівні посади на підприємствах.
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
До того ж, застосовуючи дану підставу розірвання трудового договору, слід також враховувати, що одночасно з цим застосовується такий захід стягнення як звільнення, в разі порушення трудової дисципліни, що передбачений статтею 147 КЗпП. При цьому обов’язково враховуються строк для застосування дисциплінарного стягнення та порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Таким чином, звільнення керівника підприємства або іншої посадової особи відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 відображає обов’язкові складові особливості, які відмежовують цю підставу звільнення від усіх інших: 1) факт порушення трудових обов’язків, 2) дотримання порядку (строку) застосування дисциплінарного стягнення, 3) спеціальний суб’єкт дисциплінарної відповідальності, який займає керівну посаду, 4) грубий характер порушення, 5) дисциплінарне стягнення повинно бути застосовано уповноваженим органом 6) одноразовість порушення.
Якщо розглядати це питання більш докладно, то:
1) При вирішенні питання про те, чи можна вважати порушення трудових обов’язків грубим, необхідно розглянути кілька факторів. Серед них:
- Важливість наслідків порушення для підприємства, включаючи розмір завданих збитків або штрафів.
- Фактичні обставини, за яких відбувся проступок, такі як повторність дій або мотиви, що підтверджують неповагу до держави та суспільства.
- Характер проступку, який може впливати на різні правові аспекти, такі як конституційні права громадян.
При цьому, оцінка грубості порушення є суб’єктивною, яку спочатку визначає сам роботодавець, а потім суд на підставі об’єктивних доказів. В наказі про звільнення роботодавець повинен чітко аргументувати зміст та тяжкість самого порушення. Така підстава звільнення як неналежне управління суб’єктом господарювання є неналежною. Зміст порушення повинен бути докладно описаний.
2) Грубе порушення дисципліни є підставою для розірвання трудового договору роботодавцем. Основний зміст дисциплінарного порушення виражається у невиконанні або неналежному виконанні працівником своїх трудових обов’язків. Обов’язки можуть бути законодавчо встановлені, що виходять з самої господарської діяльності підприємства (дотримання податкового, антимонопольно-конкурентного законодавства тощо) та встановлені трудовим договором, посадовою інструкцією, положеннями, розпорядженнями та іншими нормативно-правовими актами підприємства.
3) Слід зазначити, що перелік посад працівників, які можуть бути звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 є вичерпним. Самовільне розширення переліку посад робітників, з якими можна припинити трудовий договір, у зв’язку з грубим порушенням, призведе до незаконного звільнення такого працівника.
Додатково зазначу, щостатус працівника, як заступника керівника, повинен бути юридично сформульований. За правилами «Класифікатора професій ДК 003:2010» слово «заступник» є похідною назвою посади директора підприємства. Робота працівника в виконавчому або наглядовому органі підприємства, який очолює відповідний керівник, ще не означає, що він набуває посадовий статус заступника відповідного керівника. Такий статус повинен бути визначений в штатному розписі.
4) Вина в трудових відносинах має форму умислу та необережності. У разі звільнення працівника, у зв’язку з грубим порушенням трудових обов’язків, враховується саме вина у формі умислу, яка визначає таку кваліфікуючу ознаку як тяжкість вчиненого порушення. Тим не менш, грубим порушенням може бути визнане умисне протиправне діяння навіть, якщо воно не призвело до шкідливих наслідків. Більш того, керівник підприємства або інша керуюча посадова особа повинні бути ознайомлені зі своїми трудовими обов’язками, в інакшому випадку їх не можна буде законно звільнити, у зв’язку з порушенням обов’язків, з якими вони не були ознайомлені.
5) Якщо керівник підприємства здійснював неналежне управління підприємством протягом тривалого часу, то його діяння буде важко визнати грубим порушенням, оскільки останнє має ознаки одноразовості та обмежено в часі.
6)Щодо порядку та строків застосування дисциплінарних стягнень, а потім звільнення керівника або іншої керуючої посадової особи через вчинення грубого порушення, тоневиконання власником підприємства обов’язку щодо вимоги пояснення від порушника або його неодержання не завжди є підставою для незастосування такого дисциплінарного стягнення як звільнення, якщо факт грубого порушення трудової дисципліни підтверджений іншими істотними доказами.
Строк застосування дисциплінарного стягнення відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП, сягає одного місяця з дня виявлення порушення, але також необхідно враховувати той факт, що під виявленням дисциплінарного проступку розуміється не лише виявлення його факту, а й встановлення особи працівника, який порушив трудові обов’язки. Початок строку визначається не з моменту виявлення роботодавцем факту порушення, а з моменту, коли власник суб’єкта господарювання визначив особу порушника, а саме відповідну посадову особу, керівника.
Михайло Кочеров, керуючий партнер юридичної фірми IBC Legal Services, адвокат, д.ю.н.
