На юридичну гарячу лінію для журналістів та ЗМІ надходять запитання не лише локального, а й загального характеру. Оприлюднюємо відповіді фахівців на ті з них, які цікавлять багатьох медійників.
На гарячу юридичну лінію звернулася редакторка газети «Антонов» (Київ), яка втратила житло в Ірпені і знайшла тимчасовий прихисток в Німеччині. Нове керівництво ДП «АНТОНОВ» вивело у вересні минулого року зі штатного розпису посаду головного редактора корпоративної газети і тепер у перейменованому відділі посаду головного редактора газети обіймає інша людина. Понад п’ять місяців, не дивлячись на неодноразові звернення, редакторці так і не запропонували рівноцінну посаду згідно кваліфікації журналіст. На головне запитання: «Яку посаду я наразі обіймаю», відповіді досі немає.
Чи може керівництво підприємства звільнити головну редакторку корпоративної газети під час її відпустки за власний рахунок, без попередження і поставити на цю посаду іншу людину?
На запитання відповідає юрист Даніл Сербін, IBC Legal Services:
– Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Зміни в організації виробництва і праці включають ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак зазначені обставини не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Основним, та таким, чим найчастіше зловживає роботодавець, є зазначення про зміни в організації виробництва і праці, які не мали місце насправді, або таких, що є фіктивними, та були штучно створені роботодавцем для “усунення” конкретного працівника (групи працівників). Для того, щоб стверджувати про зміни в організації виробництва, такі зміни мають бути зафіксованими, зокрема, такий факт змін може фіксуватись у внутрішніх документах підприємства, з зазначенням конкретного переліку змін, та факторів, що зумовили настання таких змін. Подібних документів підприємства, чи інших доказів змін я не побачив.
Звертаю увагу на те, що чисельність працівників це списковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Водночас, скороченням штату працівників являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Як було вказано в листі до юрконсультанта, у конкурсі на посаду головного редактора надано перевагу Василіні Думан. При цьому, згідно внутрішніх наказів підприємства виключено посаду “головний редактор”. Виключення посади фактично дорівнює її ліквідації, що означає неможливість будь-якого працівника обіймати таку посаду у зв’язку з її відсутністю.
При цьому, згідно ст.32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Але посаду головного редактора було виключено ще в вересні, а повідомлено про це працівника тільки в листопаді, тобто з порушеням вимог закону щодо повідомлення не менше ніж за два місяці до запланованих змін. Аналогічна норма передбачена ст.49-2 КЗпП, згідно якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (в даному випадку повідомили більше ніж за два місяці про звільнення у зв’язку з вже дійсними змінами). Також, йдеться про звільнення з посади фахівця з організації виставок, яку журналіст не обіймав…
Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 року статею 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 року закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до їхнього запровадження. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
У постанові по справі № 761/25605/17 від 21 лютого 2020 року Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Потребою скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Тобто, у вказаному вище рішенні Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставою та передувати скороченню та свідчити про його законність та обґрунтованість.
Окрім того, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.
Також законодавством встановлено заборону на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У наданих матеріалах зазначається, що журналіст на момент отримання відповідних листів і проведення скорочення перебувала у відпустці за власний рахунок.
Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29 січня 2020 року надав роз’яснення застосуванню вказаної норми. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з’явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов’язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню, а до працівника застосовується переважне право на зайняття таких вакансій.
Як зазначалось вище, скорочення штату може передбачати як ліквідацію вакансії в цілому, так і зменшення кількості штатних одиниць за цією вакансією. При цьому, в доданих матеріалах вказано, що наразі посаду головного редактора обіймає інша людина. Таким чином, розглянемо дві вірогідні ситуації:
1)Якщо посада головного редактор передбачала дві та більше штатні одиниці працівників за цією посадою. В такому випадку право на залишення на роботі надається співробітникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зазвичай в такому випадку створюється окрема комісія, яка надає свої висновки, беручи до уваги стаж, досвід тощо. Також, якщо мало місце звільнення декількох працівників, і працівник, якого звільнили звернеться до суду, останній може вимагати від роботодавця підтвердити, яким чином той проводив аналіз того, хто з працівників має переважне право залишитись на роботі.
2) Якщо посада головного редактора була ліквідована, а потім знову була внесена у штатний розпис, то відповідно до ст. 42-2 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України “Про запобігання корупції” іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Hезаконно звільнений працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (стаття 233 КЗпП України).
Понад п’ять місяців неодноразово звертаюся до керівництва «АНТОНОВА» з проханням надати мені посаду на заміну тої, що виключили зі штатного розпису. Але отримую відписки. Оскільки постійного місця роботи тепер не маю, який правовий статус співробітника, який знаходиться поза штатом? Які його права та обов’язки?
– Ваша ситуація досить комплексна та заплутана. Наразі, “АНТОНОВ” ліквідував посаду головного редактора газети, зробив це з помилками у наказах. Наразі треба дізнатись, чи маєте Ви взагалі статус співробітника підприємства, чи Вас вже фактично звільнено. У разі, якщо Вас було звільнено, вихід один – подавати позов до суду, та звертатись до Державної служби України з питань праці (Держпраці) з питанням провести перевірку на предмет законності звільнення, порушення трудових прав та гарантій, як працівника.
Якщо Вас фактично не було звільнено, залишається питання яку посаду наразі обіймаєте, на яку посаду Вас було переведено? Працівник поза штатом підприємства, це такий самий працівник, однак який обіймає посаду, що не передбачена штатним розписом підприємства, однак на нього поширюються всі права та обов’язки працівника.
Щодо відпустки за власний рахунок: по-перше така відпустка можлива тільки у випадку, якщо досі маєте статус працівника підприємства, і знову таки, виникає питання, яку посаду наразі обіймаєте на підприємстві? Наразі згідно законодавства період перебування у безстроковий відпустці за власний рахунок не зараховується до трудового стажу працівника, тому виникає питання доцільності такої відпустки і продовження відносин з ДП “АНТОНОВ” в такому форматі.
Оскільки авіакомпанія «Антонов» базується зараз в Лейпцигу, а я живу в Німеччині неподалік цього міста, зверталася до керівництва підприємства з проханням дозволити працювати дистанційно і готувати матеріали про роботу авіакомпанії, але мені відмовили. Поясніть, будь ласка, правила дистанційної роботи журналістів, які рятувалися від війни і отримали захист за кордоном під час дії воєнного стану. Мінекономіки України в роз’ясненні по сфері трудових відносин в умовах воєнного стану від 23 березня 2023 року зазначає, що законодавство не містить заборони виконання дистанційної роботи за кордоном. Чи обмежує постанова КМУ від 26 квітня 2022 №481 можливості дистанційної роботи працівників під час їхнього перебування за межами України виключно службовим відрядженням? Уточніть різницю у підходах до дистанційної роботи на приватних та державних підприємствах.
– Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. За загальним правилом, рішення про запровадження дистанційної форми роботи відноситься на розсуд учасників правовідносин – роботодавця (підприємства) та працівника. Однак, так як підприємства державної та комунальної форми власності для законодавця становлять особливий інтерес у зв’язку з їх функціями та призначенням, а саме: забезпечення державних та громадських потреб, діяльність таких підприємств піддається детальному законодавчому регламентуванню.
Так діюча постанова Кабміну від 26 квітня 2022 р. № 481 “Деякі питання організації роботи працівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану” встановлює наступне:
– дистанційна робота може запроваджуватись за наявності організаційної і технічної можливості, за умови, що працівник знаходиться на території України;
– робота працівників за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку;
– перебування працівника в робочий час поза межами України, без оформленого або відпустки може трактуватись як порушення та бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
Можна багато розмірковувати з приводу доцільності таких обмежень, вони можуть бути зумовлені не бажанням витоку професійного трудового ресурсу, сприяння поверненню працівників до України, небажанням виплачувати бюджетні кошти, які будуть витрачатись поза межами України тощо. Однак, на превеликий жаль, дистанційна робота без службового відрядження (яке завжди є тимчасовим) на держпідприємстві не допускається.
При цьому, роз’яснення Мінекономіки України має лише рекомендаційний характер і не може тлумачитись як норма права, в той час як постанова КМУ є підзаконним нормативно-правовим актом, що має юридичну силу, та має дотримуватись зі сторони суб’єктів на яких він поширюється.
Щодо оформлення службового відрядження: його можна було б оформити будь-якою датою з моменту закінчення відпустки за власний рахунок без збереження зарплати, однак рішення про необхідність та доцільність оформлення відрядження приймається самим роботодавцем – підприємцем. Тут справа вже в бажанні йти назустріч працівнику.
Довідково.
Юридична гаряча лінія для журналістів та ЗМІ працює під егідою мережі Центрів журналістської солідарності Національної спілки журналістів України за підтримки ЮНЕСКО та Міжнародної і Європейської федерацій журналістів. В рамках програми медійники можуть отримати необхідну юридичну підтримку. Консультації надають висококваліфіковані фахівці юридичної компанії «IBC Legal Services» – адвокати, юристи з великим досвідом, які не лише є висококласними фахівцями, а й приємні в спілкуванні люди, які щиро вболівають за свою справу в цілому та за кожного клієнта зокрема. Керуючий партнер компанії – доктор юридичних наук, адвокат Михайло Кочеров.
Для медійників сервіс є безкоштовним та доступним із будь-якого регіону чи країни, де перебувають медійники. Оформити заявку можна, заповнивши спеціальну ФОРМУ. Необхідно вказати контактні дані, назву ЗМІ, в якому працює медійник, регіон проживання, коротко викласти зміст звернення та надати інформацію, яка допоможе юристам розібратися у суті питання та надати допомогу.
Про Національну спілку журналістів України
Національна спілка журналістів України (НСЖУ) – найбільша журналістська організація України, яка об’єднує 18 тисяч членів та має обласні організації в кожному регіоні. З початком повномасштабної війни росії проти України НСЖУ спрямувала свої дії на допомогу українським журналістам. Зокрема, українські медійники можуть отримати захисне спорядження для роботи в зоні бойових дій, а також фінансову та психологічну допомогу.
Про мережу Центрів журналістської солідарності
Центри журналістської солідарності – це ініціатива Національної спілки журналістів України, що реалізується за підтримки Міжнародної та Європейської федерацій журналістів, а також ЮНЕСКО. Вона покликана допомагати представникам медіа, що працюють в Україні під час війни. Центри діють у Києві, Львові, Івано-Франківську, Чернівцях, Запоріжжі, Дніпрі та надають журналістам організаційну, технічну, юридичну, психологічну та інші види допомоги.
Про компанію «IBC Legal Services»
«IBC Legal Services» – компанія з багаторічним досвідом сильного колективу професіоналів: юристів, адвокатів, аудиторів, бухгалтерів, оцінювачів, судово-економічних експертів. Широка спеціалізація та багаторічні партнерські стосунки із фахівцями різних галузей та напрямів, дозволяють компанії забезпечувати комплексну підтримку клієнтів у будь-яких складних ситуаціях.
Про ЮНЕСКО
ЮНЕСКО є спеціалізованою установою ООН з питань освіти, науки і культури. Вона робить внесок у мир та безпеку, сприяючи міжнародній співпраці в освіті, науці, культурі, комунікації та інформації. ЮНЕСКО сприяє обміну знаннями та вільному потоку ідей для прискорення взаєморозуміння. Вона є координатором Плану дій ООН щодо безпеки журналістів і проблеми безкарності, який спрямований на створення вільного та безпечного середовища для журналістів і працівників ЗМІ, зміцнюючи таким чином мир, демократію та сталий розвиток у всьому світі. ЮНЕСКО тісно співпрацює зі своїми партнерськими організаціями в Україні для надання підтримки журналістам на місцях.
Використані терміни та подання матеріалу в цій публікації не є висловленням будь-якої думки з боку ЮНЕСКО щодо правового статусу будь-якої країни, території, міста чи району або їхніх органів влади, так само як і ліній розмежування й кордонів.
Автор несе відповідальність за вибір і представлення фактів, що містяться в цій публікації, а також за висловлені в ній думки, які не обов’язково відповідають позиції ЮНЕСКО та не покладають зобов’язань на Організацію.
